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世界がますます相互につながるようになり、変化のペースは加速しています。このような状況において、組織が競争力と存在意義を維持するには、新しい組織モデルが非常に重要となります。流動的でオープンなチームに対して、組織が多くの責任と意思決定権を与えた場合、その効果は2倍になります。すなわち、情熱と目的意識がチームメンバーの間で高まるだけでなく、問題を敏捷かつ迅速に解決できるよう組織が強化されるのです。以前の投稿(Your Team Never Mattered So Much (あなたのチームはさほど重要でなかった))で私たちは、このような組織モデルの一例として、チーム・オブ・チームズのアプローチとその4つの設計原則を取り上げました。

以下の設計原則は、営利および非営利組織の分野で数多く実行された、変化を実現するための大規模な取り組みをまとめたものです。:

  • 部門やサイロの垣根を越えた参加
  • 流動的で分散的な、役割と責任
  • すべての人が、リーダーになる力を持つ
  • 個々のチームメンバーの成功に捉われず、同じビジョンを共有する

これらの設計原則がどのように実践されたかを、二つの団体を例にとって見てみましょう。

まずCommunity Solutionsは、100,000 Homes

キャンペーンを実施しています。このキャンペーンは、長年にわたって弱い立場にいる10万人のホームレスに、永住できる住居をわずか4年間で提供することを目指すものです。このような野心的な目標を達成するためには、流動的で敏捷なチーム運営が必要であり、目の前の問題の性質に応じてチームは絶えず変化し続けました。6か月間における目標を達成するため、役割と責任は6か月ごとに見直されました。また、素晴らしいアイディアは誰がもたらすか分からないことから、24歳の若者が全国規模のチームを率いた時期もありました。その中から、最終的に生まれたのが、相互に説明責任を負うチームでした。このチームでは、すべてのメンバーが、チームの最終的な成功に対して責任を感じていました。
 
このような実験と流動性は功を奏しました。キャンペーンは成功を収め、長年にわたって弱い立場にあった、186を超すコミュニティで暮らしていた10万5,800人のホームレスに、永住できる住居を提供することができたのです。この大規模なシステム変化に関連する費用は、1年当たり10億ドル以上と見積もられました。

アショカもまた、私たちの教育制度が抱える複雑な問題を解決するため、チーム・オブ・チームズのアプローチを実験的に採用した組織の一つです。どうすればすべての子どもが、世界市民としてのスキル(共感、チームワーク、リーダーシップ、重大な問題を解決する能力など)を習得できるでしょうか?これらの重要なスキルを子どもたちに授けるモデルとするため、世界中の小学校と中学校、そして高等学校のネットワークを築き上げることにしました。

アショカは当初、伝統的な方法を採用しました。アショカのスタッフから成るチームは、教師やその生徒たちに、スキルの訓練とプログラミングを直接提供したのです。ところが、このようなサービス提供のアプローチは時間とリソースを多く必要とするため、求められる成果を出すことができませんでした。そこでアショカは、現地の学校の実情にふさわしい、もっと柔軟なチーム・オブ・チームズを試すことにしました。現在すべての「チェンジメーカー・スクール」のチームは、少なくとも一人の管理者、一人の親、そして一人の教師をメンバーに含めるとともに、チーム内に一人の生徒を迎え入れるようにしています。加えて、学校(26か国の190校)のチームは、各々の学校における成功という目標にとどまらず、教育を改革するという共通のビジョンを共有しています。
 
これら2つの例において、チーム・オブ・チームズのアプローチの本質は、流動性、複雑さ、また、根本的かつ複雑な社会問題の切迫性を反映したものとなっています。数多くの組織が、ヒエラルキーがなく、意思決定の権限が分散しているような、非伝統的なチーム構造を模索しています。Frédéric Lalouxが詳細に調査したZapposValveといった各企業、そして12の団体が良い例です。これらの組織モデルの多くには、「自己組織化」の要素が含まれています。自己組織的なチームを機能させるため、チームメンバーの情熱とスキルは、どのようなバランスを取るべきでしょうか?

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