Riccarda Zezza - La maternità è un master-

Riccarda crede che il lavoro vada ripensato, considerando i periodi di congedo di maternità come un'opportunità di sviluppo e di apprendimento. Riccarda lavora con le imprese per cambiare il modo in cui vengono gestiti i periodi di congedo per maternità e cura parentale. Inoltre si impegna con le neo-mamme e le famiglie per cambiare il loro modo di vivere questo periodo: non come un isolamento ma come un'opportunità di crescita personale.

La nuova idea

 Riccarda ritiene che l'equilibrio tra lavoro e vita dovrebbe essere ridefinito radicalmente in modo che il tempo di assenza dal lavoro con i propri figli non sia più visto in conflitto con la propria carriera. Per fare questo, Riccarda si confronta sia con le donne per consentire loro di vedere i propri istinti e capacità genitoriali in un’ottica di crescita personale, sia con i datori di lavoro (in gran parte nel mondo aziendale) per ridefinire il congedo di maternità e di cura parentale come opportunità per lo sviluppo di competenze chiave utili sia a casa che sul posto di lavoro. Riccarda si riferisce a questo concetto con La Maternità come un Master (MaaM).

Il suo primo progetto (Piano C), co-fondato nel 2012, realizza spazi di coworking in cui le madri possano dedicarsi attivamente al lavoro, alla formazione e ad altre attività. Il suo secondo progetto (MaaM) mira direttamente a cambiare la percezione del periodo di congedo nella cultura aziendale.

Piano C è un'alternativa al Piano A (la carriera) e al piano B (la famiglia). Riccarda ha collaborato alla creazione di Piano C, uno spazio di co-working a Milano dove le donne possono trovarsi per condividere le proprie esperienze, lavorare su nuovi progetti e aiutarsi a vicenda nello sviluppo di nuove abilità. Fattore critico per il successo di Piano C è il co-baby presente al suo interno, che permette alle madri e ai padri di alternarsi tra il lavoro e la cura dei propri figli ognuna al suo ritmo e con i propri tempi. Piano C inoltre offre a queste donne un supporto allo sviluppo di idee imprenditoriali, fornendo servizi di consulenza e di mentoring. Il modello è stato replicato con successo in molte città italiane, grazie al meccanismo di diffusione open source scelto da Piano C.

Allo stesso tempo Riccarda ha lanciato MaaM tra le aziende e per le aziende, con lo scopo di trasformare il concetto di assistenza presente oggi nella cultura aziendale arricchendolo di nuovi strumenti e conoscenze. Lavora con i dipartimenti delle risorse umane e con gli executive di grandi imprese per ridefinire la maternità come un prezioso periodo d'intenso apprendimento (proprio come un Master) e per cambiare la mentalità delle aziende a riguardo. Attraverso una serie di workshop e training Riccarda mira a far passare il concetto che diventare genitori insegna abilità fondamentali anche sul posto di lavoro.

Ad esempio, un genitore deve essere capace di lasciare ai figli sempre più indipendenza, mettendoli in condizione progressivamente di camminare con le proprie gambe. La cultura aziendale può imparare molto da questo -i migliori manager non sono quelli sempre presenti ma quelli in grado di creare una strategia a lungo termine che permetta al proprio team di avere successo anche in loro assenza. Il lavoro di Riccarda ridefinirà profondamente il congedo per maternità in maniera sempre più ampia, fino ad avere un impatto sul modo di concepire il work-life balance nelle aziende. In un'epoca dove le tecnologie rimpiazzano il lavoro umano, abbiamo l'opportunità storica di ridurre drasticamente il tempo passato a lavorare per trascorrerlo con la nostra famiglia. Riccarda è convinta che alla fine questo non gioverà solo ai bambini e ai genitori ma anche ai datori di lavoro.

Il problema

I movimenti femministi e per i diritti civili hanno ottenuto importanti vittorie in tutto il mondo e oggi le donne godono di un'uguaglianza di genere che appena 50 anni fa era impensabile. Ciononostante nel mondo dell’economia e del lavoro le donne, specialmente se con figli, ancora faticano a ottenere gli stessi diritti dei loro colleghi e questo accade nei paesi industrializzati così come in quelli in via di sviluppo. Nel settore privato un ambiente dominato dagli uomini fa sì che solo poche donne, spesso senza figli, arrivino a ricoprire ruoli di potere. Ad esempio, nelle 100 compagnie dell'indice FTSE ci sono più CEO di nome John che CEO donne.

In Italia, così come nel resto dei paesi industrializzati, la scelta tra famiglia e carriera è sentita maggiormente sia dalle donne che dagli uomini. Molte di esse, specialmente se lavorano nel settore privato, dove lunghi orari e lavoro nel weekend sono spesso la norma, quando rimangono incinte danno per scontato che la loro carriera declinerà, sopraffatta dall'essere madre. Questa percezione è spesso condivisa dai colleghi e dai datori di lavoro, oltre che dalle madri stesse. Molte donne abbandonano del tutto il lavoro entro pochi anni dal parto e la percentuale schizza se si considerano quelle con due o più bambini. Se continuano a lavorare, le ricerche mostrano che molte vengono retrocesse e spesso la differenza con i salari dei colleghi maschi aumenta considerevolmente. L'Italia prevede un congedo per maternità piuttosto generoso (cinque mesi a stipendio pieno e successivamente fino ad un anno con il 30% del salario), ma i padri hanno diritto solo a due giorni di congedo per paternità (prima del 2012 nessuno). Questo significa che le giovani madri sperimentano anche un senso di solitudine nei primi mesi di vita del bambino, lasciando il lavoro e facendosi carico da sole della cura del piccolo. Di conseguenza in Italia lavora solo il 46% delle donne, contro una media europea del 60%. Il Word Economic Forum piazza l'Italia al 41° posto nella classifica mondiale dell'uguaglianza di genere. Mentre in campi come l'educazione e la sanità l'uguaglianza è quasi perfetta (0.995 e 0.974), l'Italia si piazza così in basso nella classifica per via della bassa partecipazione delle donne all'economia (111°). L'indice di uguaglianza di genere al lavoro è di 0.56, che significa che a parità di compito o di ruolo una donna è pagata poco meno della metà rispetto ad un uomo. Il divario si allarga ulteriormente al crescere del numero dei figli. L'Italia ha inoltre il primato europeo per la percentuale di famiglie mono-reddito: il 37.2%, secondo Eurostat.

Il 22% delle donne, con un lavoro regolare e che rimangono incinte, a due anni dal parto risultano disoccupate. Percentuale in aumento rispetto alla rilevazione del 2005, evidenziando come la crisi economica che ha colpito duramente l'Italia, combinata con i salari più bassi per le donne, ne abbia spinte sempre di più a lasciare il lavoro per dedicarsi esclusivamente alla cura dei figli. Se si considerano le donne impiegate nei settori privati, la statistica è più alta (26%) rispetto a quelle impiegate nel pubblico (14%), andando a confermare l'intuizione di Riccarda sulla necessità di affrontare il problema partendo dal mondo delle imprese. I Dati di Eurostat confermano che la nascita di un figlio ha un effetto opposto sugli uomini, dato che con la paternità aumentano quelli che lavorano. Negli italiani tra i 20 e i 49 anni, senza figli, il 77% degli uomini e il 65% delle donne lavorano. Se si considerano le persone con un figlio la percentuale sale al 91% per gli uomini e scende al 58% per le donne. Con due figli gli uomini che lavorano restano al 91% mentre la percentuale di donne impiegate si riduce ulteriormente al 51%. Con tre bambini le percentuali sono 85% e 34%. Mentre avere figli diminuisce le possibilità di lavorare per le madri, ha un effetto contrario sui padri.

Riccarda pensa che i ruoli di potere siano stati storicamente disegnati su standard maschili, ai quali le donne si sono dovute adattare per avere successo.  Le responsabilità del lavoro sono in conflitto con la vita famigliare e personale perché, almeno fino a poco tempo fa, erano appannaggio esclusivo degli uomini, così come la cura dei figli e della casa erano il regno delle donne. Con l'arrivo di sempre più donne a rivestire ruoli di potere nelle aziende, la cultura aziendale è cambiata di poco, e ancora ci si aspetta dai manager di lavorare la sera, nei weekend e durante le feste.

Dopo aver lavorato per più di 20 anni nel mondo delle imprese, Riccarda ha notato che mentre l'assenza dal lavoro per conseguire un Master è incoraggiata e addirittura sostenuta finanziariamente dalle aziende, lo stesso non può dirsi per il congedo di maternità. Quando i dirigenti tornano da un Master tendono ad essere trattati con più rispetto, ad essere maggiormente coinvolti nel processo decisionale e nella pianificazione strategica e spesso vengono promossi a ruoli di maggiore responsabilità. Al contrario, quando le donne stanno via dal lavoro per un periodo di tempo simile (congedo di maternità) ci si aspetta che siano più distratte e meno motivate, finendo al loro ritorno con l'essere rilegate a funzioni più semplici e "femminili", come le risorse umane o l'amministrazione.

I dirigenti sono incoraggiati a migliorarsi costantemente, non solo attraverso programmi tradizionali di alta formazione come i Master, ma anche attraverso una serie di attività collaterali che mirano a sviluppare qualità come la leadership, la creatività e le capacità relazionali. Riccarda, nonostante avesse partecipato a numerosi training aziendali, aveva la sensazione di aver imparato molto di più durante i suoi due congedi per maternità. Questi periodi avevano accelerato l'acquisizione di competenze come migliori capacità relazionali, l'empatia, l'abilità di ascoltare, di notare i più piccoli cambiamenti e di motivare gli altri. Aveva inoltre acquisito competenze organizzative come la capacità di lavorare in multitasking e una migliore gestione del tempo, dovendo continuamente stabilire delle priorità e agire prontamente di conseguenza. Ancora più importante, aveva imparato a guardare al futuro, riuscendo ad immaginare lo sviluppo a lungo termine del bambino (oltre che di se stessa e della propria famiglia) e a pianificare con coerenza. Discutendo con altre madri, ha capito che questa era un'esperienza condivisa. Diventò quindi determinata nel dimostrare come la maternità (e anche la paternità) debba essere vista come un momento di crescita e di apprendimento, con benefici che andrebbero compresi e riconosciuti dai datori di lavoro.

La strategia

Riccarda ha cominciato studiando le prove scientifiche dietro la sua intuizione. Ha così scoperto che la neuroscienza conferma che il periodo di cure che segue il parto (di solito per le donne ma anche per gli uomini, se questi divengono la principale figura di attaccamento) trasforma il cervello umano. Come conseguenza di questi cambiamenti a livello cerebrale aumentano l'autonomia, la resilienza e la determinazione. Riccarda ha poi fatto squadra con Andrea Vitullo, un executive coach con grande esperienza nel mondo aziendale, e insieme hanno cominciato a raccogliere prove sul campo. Hanno intervistato un campione casuale di 1100 madri (grazie ad una partnership con il Corriere della Sera), dove l'87.5% delle donne ha confermato un aumento delle capacità organizzative e l'86% ha notato una migliore capacità di ascolto, come conseguenze del congedo di maternità.

Le persone fanno riferimento a Piano C come ad uno spazio di coworking ma Riccarda preferisce chiamarlo un laboratorio per la sperimentazione di nuovi modelli.

 Ha sede a Milano, dove ospita circa 80 professioniste ogni mese. Oltre agli spazi di coworking include varie sale multifunzionali molto ampie, che servono per workshop e attività varie (incluso lo yoga), e un area bambini gestita da un’educatrice. Oltre alla cura dei bambini, Piano C fornisce l'accesso ad un network di imprese del territorio, per aiutare le madri ad organizzare varie commissioni (dalla lavanderia alla spesa) direttamente dall'interno, senza doverlo fare da casa. Piano C lavora principalmente con donne, siano esse imprenditrici o lavoratrici occasionali, per ridurne l'isolamento e aiutarle a fare rete.

Mentre inizialmente tutte le donne che usufruivano di Piano C pagavano una tariffa, Piano C ha ora un modello di prezzi calmierati, dove donne disoccupate possono usare Piano C gratuitamente attraverso i percorsi C to Work, mentre altre, i cui progetti o le cui imprese sono ad un livello più avanzato, rendono sostenibile il training delle nuove arrivate. Dato che l'obiettivo finale del laboratorio è quello di proporre nuovi modelli organizzativi che non costringano a scegliere tra vita e lavoro, Piano C ha cominciato ad includere uomini nello spazio di coworking.

Piano C ha ricevuto oltre 100 richieste di essere replicato a Milano e in altre città. Piuttosto che lavorare su un modello di franchising che avrebbe consumato tempo e risorse, Piano C consiglia alle persone di fare leva su quanto già esiste. Ad esempio aprire uno spazio di coworking vicino ad un asilo nido. Dopo aver ricevuto numerose richieste di affiliazione a Piano C da parte di spazi di coworking già esistenti, Piano C ha deciso di diffondere il suo metodo attraverso un modello open-source. Ha quindi creato un brand di riferimento-Piano C Partner Network (PCPN)- che gli altri spazi di coworking che condividono valori simili possono adottare senza perdere per questo la loro identità. Questi partner sono connessi in tutta Italia e condividono opportunità imprenditoriali così come un network di genitori che si supportano reciprocamente. PCPN è stato insignito del premio per la migliore innovazione sociale del 2012 dalla European Investment Bank.

Dal 2014, Piano C ha rafforzato la propria identità associativa ed è guidato da una direttrice generale, Sofia Borri, mentre Riccarda si è focalizzata principalmente sul lavoro con Maam all'interno delle aziende, di importanza cruciale per raggiungere sempre più lavoratrici. Con le imprese organizza workshop per CEO, dipartimenti delle risorse umane, genitori e non, per renderli consapevoli del capitale umano che porta con sè l'esperienza di prendersi cura di un bambino. Tutti gli workshop iniziano ad un livello individuale, dove i partecipanti vengono aiutati a comprendere come implementare al lavoro le abilità acquisite dall'essere genitori. Lavorano anche sugli stereotipi di genere e la "leadership genitoriale", l'idea che la leadership al lavoro debba mutuare alcuni elementi dalla vita famigliare. Così come crescere un figlio significa renderlo autonomo ed alla fine lasciarlo andare, un leader dovrebbe imparare a creare progetti che possono sopravvivere senza di lui (rendendo tra l'altro la temporanea assenza dal lavoro, sia per le donne che per gli uomini, più fattibile). Successivamente ci si sposta dal livello individuale a quello organizzativo, consigliando il top management su come allineare l'ambiente di lavoro a questo nuovo concetto di leadership. Riccarda pensa che molti uomini accoglierebbero con favore un congedo di paternità più lungo (spesso gli uomini si alzano durante questi workshop dicendo "Vorrei avere il tempo per fare un Master in paternità"), se il sistema lo permettesse e i loro datori di lavoro non si aspettassero automaticamente che loro si dedichino maggiormente al lavoro.  Pirelli, Luxottica, Valore D, Schneider Electric, HP, Invitalia, Ikea, Poste Italiane e Unicredit, sono solo alcune delle imprese che hanno ospitato questi workshop.

Il suo lavoro con il mondo aziendale ha portato Riccarda a creare nel 2015 una nuova startup innovativa insieme ad Andrea Vitullo e Giacomo Neri, dedicata a Maam U, un percorso digitale che accompagna i genitori durante il congedo dal lavoro e li invita a riflettere sulle loro possibilità di apprendimento. Inoltre li mette in contatto con altri nella stessa situazione. Lavorare, così come fare formazione durante il congedo parentale, è illegale, così le aziende lo offrono come un benefit ai genitori che desiderano approfittarne, piuttosto che imporlo. Maam U è diviso in sette capitoli e strutturato come un Master, focalizzandosi sulle capacità relazionali, l'empatia, la cura e la gestione della complessità. Maam U è stato lanciato a settembre 2015 ed è attualmente in corso in Poste Italiane, dove ne usufruiscono 500 donne, oltre che nella divisione Wealth Management di UBS banca a Zurigo, con 50 donne già coinvolte e in Unicredit.

Piano C si è già allargato ad una dozzina di città italiane. L'aumentata visibilità di Riccarda attraverso i media le ha permesso di influenzare l'opinione pubblica. Ora Riccarda si sta focalizzando sul far crescere il lavoro con le aziende in Italia e all'estero, oltre che ad allargare la community di Maam U attraverso la creazione di un prodotto più leggero, accessibile alle singole madri, anche se non sono impiegate in grandi imprese. Un altro obiettivo futuro sarà l'ulteriore sviluppo della piattaforma online Maam U e il suo adattamento ad altri contesti. MaaM è già stato replicato e ha la possibilità di diffondersi facilmente in Europa e oltre. Più Riccarda entra in contatto con compagnie multinazionali più diventa facile diffondere il suo metodo in altri paesi. Il conflitto tra carriera e genitorialità è virtualmente percepito in tutto il mondo e la sua soluzione può velocemente essere replicata a livello internazionale.

La Persona

Ha studiato Comunicazione all'Università di Siena e ha iniziato la sua carriera a Milano, lavorando per diverse aziende come esperta di project management, marketing e comunicazione (Pirelli, Microsoft, Nokia e Banca Prossima). Ha trascorso due anni in Finlandia, dove è stata responsabile delle politiche CSR di Nokia per l'intera regione EMEA (Europa, Medio Oriente e Africa). Nella sua carriera, Riccarda si è resa conto che più saliva meno donne trovava intorno a lei. Nonostante le donne adeguino il proprio stile a quello maschile, la ragione dietro l'ineguaglianza di genere risiede nella struttura stessa del mondo del lavoro, radicata in secoli di cultura disegnata dagli uomini. Ma oggi che le donne sono entrate a pieno titolo nel mondo del lavoro, è necessario che la cultura faccia spazio anche alle loro competenze ed energie, per il bene di tutti. Dopo la sua seconda maternità, nel 2012, Riccarda ha quindi deciso che avrebbe affrontato il problema da imprenditrice. Da allora Riccarda si dedica a tempo pieno a questa missione.

 

 

Questo articolo è stato pubblicato per la prima volta su 7 Giugno 2016

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